Qui a peur du Big Bad DEI ? L’acronyme est désormais presque toxique – un mot qui crée une tension presque instantanée entre ceux qui l’acceptent et ceux qui veulent sa mort.
Un excellent exemple de cette division a été la réponse au message du fondateur de la startup Scale AI, Alexandr Wang, sur X la semaine dernière. Il a écrit sur l’abandon du DEI (diversité, équité et inclusion) pour adopter plutôt le « MEI » – mérite, excellence et intelligence.
« L’échelle est une méritocratie, et nous devons toujours le rester », a écrit Wang. « C'est un gros problème chaque fois que nous invitons quelqu'un à rejoindre notre mission, et ces décisions n'ont jamais été influencées par l'orthodoxie ou la vertu, ou quoi que ce soit d'autre. »
Les commentateurs de X – parmi lesquels Elon Musk, Palmer Luckey et Brian Armstrong – étaient ravis. Sur LinkedIn, cependant, la communauté des startups a donné une réponse peu enthousiaste. Ces commentateurs ont souligné que le message de Wang donnait l'impression que la « méritocratie » était la référence définitive pour trouver des candidats qualifiés – sans tenir compte du fait que l'idée de méritocratie est elle-même subjective. Dans les jours qui ont suivi la publication, de plus en plus de personnes ont partagé leurs réflexions et ce que les commentaires de Wang révèlent sur l'état actuel du DEI dans le domaine technologique.
« Ce message est erroné car les gens qui soutiennent l'argument de la méritocratie ignorent les raisons structurelles pour lesquelles certains groupes sont plus susceptibles de surpasser les autres », a déclaré à TechCrunch Mutale Nkonde, un fondateur travaillant dans le domaine de la politique de l'IA. « Nous voulons tous les meilleurs pour le poste, et il existe des données prouvant que les équipes diversifiées sont plus efficaces. »
Emily Witko, une professionnelle des ressources humaines de la startup d'IA Hugging Face, a déclaré à TechCrunch que le message était une « simplification excessive et dangereuse », mais qu'il avait reçu tellement d'attention sur X parce qu'il « exprimait ouvertement des sentiments qui ne sont pas toujours exprimés publiquement et que le public y est ». faim d’attaquer DEI. La pensée de Wang à l'IEDM « rend si facile la réfutation ou la critique de toute conversation concernant l'importance de reconnaître la sous-représentation dans la technologie », a-t-elle poursuivi.
Mais Wang est loin d’être le seul initié de la Silicon Valley à attaquer la DEI ces derniers mois. Il rejoint le groupe de ceux qui estiment que les programmes DEI mis en œuvre dans les entreprises au cours des dernières années, culminant avec le mouvement Black Lives Matter, ont provoqué un recul de la rentabilité des entreprises – et qu’un retour aux « principes méritocratiques » se fait attendre. En effet, une grande partie de l’industrie technologique s’est efforcée de démanteler les programmes de recrutement qui prenaient en compte des candidats qui, sous les régimes d’embauche précédents, étaient souvent négligés dans le processus d’embauche.
Cherchant à apporter un changement, en 2020, de nombreuses organisations et acteurs puissants se sont réunis pour promettre de se concentrer davantage sur la DEI, qui, contrairement au débat dominant, ne consiste pas simplement à embaucher quelqu'un en fonction de la couleur de sa peau, mais à garantir les personnes qualifiées de tous horizons, quels que soient leur peau, leur sexe ou leur origine ethnique, sont mieux représentées et incluses dans les entonnoirs de recrutement. Il s'agit également de s'intéresser aux disparités et aux problèmes de pipeline, en analysant les raisons pour lesquelles certains candidats sont constamment négligés dans un processus de recrutement.
En 2023, l’industrie américaine des données a vu les niveaux de recrutement de nouvelles femmes chuter des deux tiers, passant de 36 % en 2022 à seulement 12 %, selon un rapport du cabinet de recrutement Harnham. Pendant ce temps, le pourcentage de Noirs, d’Autochtones et de professionnels de couleur occupant des postes de vice-président ou supérieurs en matière de données s’élevait à seulement 38 % en 2022.
Les offres d'emploi liées au DEI sont également tombées en disgrâce, en baisse de 44 % en 2023, selon les données du site d'emploi Indeed. Dans le secteur de l'IA, une récente enquête de Deloitte auprès des femmes a révélé que plus de la moitié ont déclaré qu'elles avaient fini par quitter au moins un employeur en raison de la façon dont les hommes et les femmes étaient traités différemment, tandis que 73 % envisageaient de quitter complètement l'industrie technologique en raison de l'inégalité salariale et d'une incapacité. pour avancer dans leur carrière.
Pourtant, pour une industrie qui se targue d’être axée sur les données, la Silicon Valley ne peut pas abandonner l’idée d’une méritocratie – malgré toutes les données et recherches montrant qu’une telle pensée n’est qu’un système de croyance qui peut conduire à des résultats biaisés. L’idée de sortir et d’embaucher « la meilleure personne pour le poste » sans tenir compte d’aucune sociologie humaine est la manière dont se produisent les correspondances de modèles : des équipes et des entreprises composées de personnes qui se ressemblent, alors que la recherche a montré depuis longtemps que des équipes plus diversifiées sont plus performantes. . De plus, cela n’a fait qu’éveiller des soupçons sur ceux que la Vallée considère comme excellents et pourquoi.
Les experts avec lesquels nous avons parlé ont déclaré que ce caractère subjectif révélait d'autres problèmes dans la missive de Wang – principalement le fait qu'il présente le MEI comme une idée révolutionnaire et non comme une idée que la Silicon Valley et la plupart des entreprises américaines ont adoptée depuis longtemps. L’acronyme « MEI » semble être un clin d’œil méprisant au DEI, destiné à faire comprendre qu’une entreprise doit choisir entre embaucher des candidats diversifiés ou des candidats répondant à certaines qualifications « objectives ».
Natalie Sue Johnson, co-fondatrice du cabinet de conseil DEI Paradigm, a déclaré à TechCrunch que la recherche a montré que la méritocratie est un paradoxe et que les organisations qui s'y concentrent trop constatent en réalité une augmentation des préjugés. « Cela libère les gens de l’idée qu’ils doivent s’efforcer d’être justes dans leur prise de décision », a-t-elle poursuivi. « Ils pensent que la méritocratie est inhérente et non quelque chose qui doit être atteint. »
Comme Nkonde l'a mentionné, Johnson a noté que l'approche de Wang ne reconnaît pas que les groupes sous-représentés sont confrontés à des obstacles systémiques que la société a encore du mal à surmonter. Ironiquement, la personne la plus méritante pourrait être celle qui a acquis les compétences requises pour un emploi malgré les obstacles qui ont pu influencer son parcours scolaire ou l’empêcher de remplir son curriculum vitae avec le type de stages universitaires qui impressionne la Silicon Valley.
Traiter une personne comme un candidat sans visage et sans nom, sans comprendre ses expériences uniques, et donc son employabilité, est une erreur, a déclaré Johnson. « Il y a des nuances. »
Witko a ajouté : « Un système méritocratique est construit sur des critères qui reflètent le statu quo et, par conséquent, il perpétuera les inégalités existantes en favorisant continuellement ceux qui ont déjà des avantages. »
Se montrer quelque peu charitable envers Wang, étant donné à quel point le terme DEI est devenu acide, développer un nouveau terme qui représente toujours la valeur de l'équité envers tous les candidats, n'est pas une mauvaise idée – même si la « méritocratie » est une erreur. Et son message suggère que les valeurs de Scale AI pourrait s'aligner sur l'esprit de diversité, d'équité et d'inclusion même s'il ne s'en rend pas compte, a déclaré Johnson.
«Trasser un large réseau de talents et prendre des décisions d'embauche objectives qui ne désavantagent pas les candidats en fonction de leur identité est exactement ce que le travail sur la diversité, l'équité et l'inclusion cherche à faire», a-t-elle expliqué.
Mais encore une fois, là où Wang mine cette idée, c'est en approuvant la croyance erronée selon laquelle la méritocratie produira des résultats basés uniquement sur les capacités et les mérites de chacun.
Peut-être que tout cela n’est qu’un paradoxe. Si l’on regarde le traitement réservé par Scale AI à ses annotateurs de données – dont beaucoup vivent dans des pays du tiers monde et survivent avec un maigre salaire – cela suggère que l’entreprise n’a pas vraiment intérêt à perturber le statu quo.
Les annotateurs de Scale AI travaillent sur des tâches pendant plusieurs journées de travail de huit heures – sans pause – pour un salaire aussi bas que 10 $ (selon Verge et NY Mag). C'est grâce à ces annotateurs que Scale AI a bâti une entreprise valant plus de 13 milliards de dollars et avec plus de 1,6 milliard de dollars de liquidités en banque.
Lorsqu'on lui a demandé de commenter les allégations formulées dans l'article de Verge et du NY Mag, un porte-parole a souligné ce billet de blog, dans lequel il décrivait ses travaux d'annotateur humain comme du « travail à la demande ». Le porte-parole n'a pas répondu à la demande de clarification de TechCrunch sur la politique MEI de Scale AI.
Johnson a déclaré que le message de Wang est un excellent exemple de la boîte dans laquelle de nombreux dirigeants et entreprises se retrouvent piégés.
Elle s'est demandé : peuvent-ils croire qu'avoir des idéaux méritocratiques est suffisant pour conduire à des résultats véritablement méritocratiques et promouvoir la diversité ?
« Ou bien reconnaissent-ils que les idéaux ne suffisent pas et que pour créer véritablement une main-d’œuvre plus diversifiée où chacun a le même accès aux opportunités et peut faire de son mieux, il faut de l’intention ?
